PLAN DE ACCIÓN DEL MENTORING

GUÍA PARA LA REALIZACIÓN DEL PLAN DE PROYECCIÓN DEL MENTEE

Diseño del Plan de Acción:

El plan de acción es el documento operativo fundamental de un programa de mentoring. Lo diseña el mentee y deberá estar consensuado necesariamente con el mentor.

El Plan de acción debe recoger al menos los siguientes puntos:

• A. Objetivos que se quieren alcanzar 
• B. Análisis de situación D.A.F.O. por cada objetivos consensuados. 
• C. Desarrollo de las Estrategias. 
• D. Elección de las Acciones suficientes y necesarias. 
• E. Crono-grama de Acciones. 
• F. Seguimiento del Plan. 
• G. Valoración del coste.

A. Objetivos que se quieren alcanzar. 

(Definidos por el mentee y consensuado con el mentor previamente al desarrollo del plan de acción)

A la hora de escribir el Plan de acción, deberá poner en primer lugar el objetivo a alcanzar durante un período previamente definido. Sí después de realizar; El Análisis de la Situación» (B) y «El desarrollo de las estrategias» (C), es evidente que el objetivo no es alcanzable, deberá ser capaces de demostrar convincentemente por qué es preciso cambiar el objetivo y proceder a definir otro y consensuarlo también con su mentor.

Los objetivos son medibles, alcanzables y retantes.

1. · Medible: el objetivo debe presentar un guarismo (número) o un porcentaje de cumplimiento.
2. · Alcanzable: Si no, no tiene sentido el plan.
3. . Retante: La consecución del objetivo debe generar tensión competitiva.

B. Análisis de Situación.

El análisis de situación es muy importante que se realice de una forma objetiva y con un grado de optimismo suficiente.

Análisis DAFO:
Este análisis se debe realizar por cada uno de los objetivos marcados, ya que nos dará una visión clara de dónde estamos (el presente) y dónde estaremos (el futuro) y cuántos recursos serán necesarios para conseguirlo.

Un programa de mentoring contempla tanto la eficiencia como el crecimiento personal del mentee, en consecuencia, el análisis DAFO deberá recoger aspectos tanto cognitivos como actitudinales del mentee.

• D - Debilidades actuales para conseguir el objetivo X (presente)
• A - Amenazas que se pueden presentar para la consecución del objetivo X (futuro)
• F - Fortalezas que hacen factible y/ o facilitan la consecución del objetivo X (presente)
• O – Oportunidades que se presentaran en un momento futuro que favorecen a la consecución del objetivo X. (futuro)

C. Desarrollo de las estrategias.

Después de cerciorarnos que el objetivo es alcanzable (a la vez, medible y retante) definiremos las estrategias a seguir a la vista del análisis de situación; minimizando las circunstancias y factores adversos y aprovechando los factores favorables.

La experiencia y conocimientos del mentor será clave en este momento del diseño del plan de acción para guiar al mentee (guiar, no dirigir)

D. Elección de las Acciones.

Las acciones son la forma (el cómo, el medio) de conseguir los objetivos. En este momento debe tomar las riendas del plan la muy deseada IMAGINACIÓN.

Las acciones tienen dos dimensiones que debemos tener presentes; dimensión tiempo y dimensión económica. Estas dos dimensiones actúan como vasos comunicantes cuanto menos tiempo se posee más caro es el resultado de conseguir el objetivo. Equilibrio es la clave “no matar moscas a cañonazos y no ser remisos y quedarnos en el camino”

E. Cronograma de Acciones.

“Fecha de inicio” y “fecha fin” de la acción son dos aspectos que definiremos sin excusas. Si no hay fecha de inicio no se iniciará nunca y si no tiene fecha de finalización se eterniza, y lo más seguro es que no podremos conseguir el objetivo porque nos quedamos sin tiempo.

También hay un hándicap a tener muy presente, es que el mentor y mentee desarrollan también su labor profesional diaria y el tiempo que poseemos es rígido. Para gestionar el tiempo eficientemente hay que realizar un cronograma de acciones realista y dejando tiempo reservado para los imprevistos que se pueden presentar, tanto al mentor como al mentee.

F. Seguimiento del Plan.

El plan tiene dos caminos paralelos de seguimiento. Uno, el propio seguimiento del despliegue de las acciones y otro el de los informes periódicos a satisfacer al coordinador del programa de mentoring.

Facilita la tarea de seguimiento realizar un cuadro de acciones (cronograma / plan de acción representado en un gráfico) que de un vistazo te de la información de lo que debes realizar. Evita que lo importante sea a la vez urgente.

G. Valoración del coste.

Referido a los recursos temporal y económico. Medir la efectividad frente a la eficiencia.

El planteamiento no es realizar actividades, es realizar actividades rentables.

Se deben repasar en su totalidad las actividades previstas y el presupuesto, para tomar una decisión final sobre la viabilidad del Plan y cómo se adecua al Programa de mentoring en su visión general y de su empresa o división.

Manual para el desarrollo de un programa de MENTORING

MENTORING - Plan de Sucesión

MENTORING

El término mentor proviene de La Odisea de Homero. Mentor era el nombre del tutor que Ulises (Odiseo) escoge para hacerse cargo de su hijo Telémaco en su ausencia. La diosa Atenea estaba detrás de la figura de Mentor y, por lo tanto, esta figura ya era sinónimo de sabiduría en la antigua Grecia. Las personas con más experiencia eran muy valoradas en la cultura griega y sus consejos eran recibidos con atención en las asambleas públicas.

Plan de Sucesión

Un Plan de sucesión debe estar ideado sobre la base de un proceso, ordenado y sin prisas, que garantice, a medio plazo (de 2 a 4 años), la continuidad del “know how” de La EMPRESA y, además, para que estas habilidades y destrezas sigan estando en el futuro también sustentada por personas preparadas técnica y humanamente en las técnicas y valores de La EMPRESA.

¿Qué es el Mentoring?

• El mentoring es un proceso de desarrollo de talento en el cual una persona con experiencia (el mentor) aconseja, guía y ayuda en el desarrollo personal y profesional a medio plazo (uno o dos años) de una persona de elevado potencial (el aprendiz) en una relación de mutua confianza.
• El mentor suele ser un directivo de la organización o un senior de experiencia contrastada pero sin relación jerárquica directa con el aprendiz.
• El mentoring está dirigido a conseguir un desarrollo integral del aprendiz (puntos de vista, maneras de trabajar, gestión de decisiones estratégicas, etc. ). Otros procesos formativos como el coaching, en cambio, están dirigidos al desarrollo de competencias concretas o a la mejora del rendimiento.
• Es de resaltar que el mentoring también se diferencia de otros procesos formativos en la relación de uno a uno, la duración media y la importancia de los elementos informales de la comunicación. El aprendiz tiene un papel mucho más decisivo y pro-activo que el tradicional alumno o coachee.

Los Beneficios 

Los beneficios que aporta un programa de mentoring son provechosos para todos los intervinientes que forman parte de él, tanto para el mentor, el mentorizado y la organización.

El impulso de un programa de mentoring reporta los siguientes Beneficios:

Beneficios para la organización:

• Mejora el desarrollo de los nuevos talentos, facilitando el relevo generacional en posiciones clave.
• Retiene el talento ya que es una muestra de reconocimiento y compromiso de la organización.
• Mejora el clima laboral y el rendimiento de los participantes.

Beneficios para el aprendiz / mentorizado:

• Identificación de metas y objetivos.
• Mayor conocimiento de la organización.
• Oportunidades de desarrollo.

Beneficios para el mentor:

• Conocimiento de otros ámbitos de la organización. 
• El proceso de diálogo y asesoramiento también suscita una auto evaluación. 
• Contacto con las nuevas maneras de enfocar el trabajo que tienen las personas de alto potencial.

Avant - para profesionales - Talento Humano