DIRECTIVOS Y MOTIVACIÓN

TEORÍAS EN EL ÁMBITO DE LA MOTIVACIÓN;

Uno de los aspectos que cada día incrementa su relación con el desarrollo de la vida de los seres humanos es la motivación, esto ocurre tanto en lo personal, como en lo laboral. Motivar a alguien, en sentido general, no es más que crear un entorno en el que éste pueda satisfacer sus objetivos aportando energía y esfuerzo.

Si meditamos sobre el comportamiento en la vida íntima, nos daremos cuenta de nuestra preferencia y accionamiento por lo que estamos motivados, ese algo que nos impulsa, que nos compromete, pues eso mismo ocurre en nuestra vida laboral.

Algo muy importante que debemos plantear, es que la motivación no se caracteriza como un rasgo personal, sino por la interacción de las personas y la situación, de ahí la importancia que los directivos dominen esto para que valoren y actúen, procurando que los objetivos individuales coincidan lo más posible con los de la organización.

Observando el párrafo anterior, vemos que la motivación varía de una persona a otra y en una misma persona puede variar en diferentes momentos y situaciones.

Nuestra pretensión no es la elaboración de un profundo tratado teórico, sino por el contrario dar un enfoque práctico y que a su vez permita la reflexión en este tema cuya importancia y utilidad hoy día nadie cuestiona.

TEORÍA DE LA MODIFICACIÓN DE CONDUCTA DE B. F. SKINNER

Ante todo debemos plantear que Skinner conjuntamente con otros psicólogos formuló la Teoría del Reforzamiento la cual se fundamenta en olvidar la motivación interior y en su lugar considerar la forma en que las consecuencias de una conducta anterior afectan a las acciones futuras en un proceso de aprendizaje cíclico.

ESTIMULO > REPUESTA > CONSECUENCIAS > RESPUESTA FUTURA.

Sobre la base de esta teoría del Reforzamiento se fundamenta la modificación de la conducta o sea que para cambiar una conducta es necesario cambiar las consecuencias de dicha conducta.

Para la modificación de la conducta se pueden aplicar varios métodos entre ellos tenemos:

1. Reforzamiento positivo.
2. Aprendizaje de anulación.
3. Extinción.
4. Castigo.
5. Se refuerzan las conductas deseadas
6. Los trabajadores varían su comportamiento para evitar las consecuencias desagradables.
7. Se aplica la ausencia del reforzamiento.
8. Se aplican consecuencias negativas.

Tomado de Reinforcement Theory and Contingency Management in Organizational Settings de W. Clay Hamner exponemos sus reglas para utilizar las técnicas para la modificación de la conducta.

• Regla 1. No recompense por igual a todas las personas. Deben basarse en el desempeño.
• Regla 2. Recuerde que el hecho de no responder modifica también el comportamiento. Lo que no se hace tiene influencia sobre los colaboradores así como lo que se hace.
• Regla 3. Asegúrese de decir al personal lo que debe hacer para obtener el reforzamiento. Establezca que nivel de desempeño permite a las personas saber lo que deberán hacer para ser premiadas.
• Regla 4. Asegúrese de indicar al personal lo que está haciendo mal. 
• Regla 5. No castigue en presencia de otros. La represión en público humilla así como puede que los demás también se molesten.
• Regla 6. Sea justo.

TEORÍA DE LA PIRÁMIDE DE LAS NECESIDADES

Esta teoría es la más conocida y fue propuesta por Abraham H. Maslow y se basa en que cada humano se esfuerza por satisfacer necesidades escalonadas, que se satisfacen de los niveles inferiores a los superiores, correspondiendo las necesidades al nivel en que se encuentre la persona.

Los niveles de la pirámide representan las necesidades siguientes:

1. Necesidades Fisiológicas: Se relacionan con el ser humano como ser biológico, son las más importantes ya que tienen que ver con las necesidades de mantenerse vivo, respirar comer, beber, dormir, realizar sexo, etc.
2. Necesidades de Seguridad: Vinculadas con las necesidades de sentirse seguro, sin peligro, orden, seguridad, conservar su empleo.
3. Necesidades de Pertenencia (Sociales): Necesidades de relaciones humanas con armonía, ser integrante de un grupo, recibir cariño y afecto de familiares, amigos, personas del sexo opuesto.
4. Necesidades de Estima: Necesidad de sentirse digno, respetado, con prestigio, poder, se incluyen las de autoestima.
5. Necesidades de Autorrealización: Se les denominan también necesidades de crecimiento, incluyen la realización, aprovechar todo el potencial propio, hacer lo que a uno le gusta, y es capaz de lograrlo. Se relaciona con las necesidades de estima. Podemos citar la autonomía, la independencia, el autocontrol.

Algunas consideraciones sobre la jerarquía

• - Se considera que las necesidades fisiológicas nacen con el hombre las otras se adquieren en el tiempo.
• - En la medida que las personas logran controlar o satisfacer sus necesidades básicas van surgiendo las de orden superior.
• - Las necesidades básicas se satisfacen en un tiempo relativamente más corto que las superiores.
• - Las necesidades fisiológicas y de seguridad generalmente son satisfechas por un salario adecuado y un ambiente de trabajo seguro.
• - Las necesidades de pertenencia y de estima se satisfacen a través de formar parte de un equipo en el trabajo y con el afecto, y la amistad.
• - El reconocimiento, el estímulo, la retroalimentación del desempeño, satisfarán las necesidades de estima.
• - Las personas se motivarán por la necesidad más importante para ellos.
• - Cada necesidad debe ser satisfecha, al menos parcialmente, antes que se desee pasar a otra del nivel superior.

Maslow, descubrió dos necesidades adicionales, para personas con las cinco anteriores satisfechas (muy pocas personas según él), las que llamó cognoscitivas.

• - Necesidad de conocer y entender, relacionada con los deseos de conocer y entender el mundo que le rodea y la naturaleza.
• - Necesidad de satisfacción estética, referidas a las necesidades de belleza, simetría y arte en general.
• Es de destacar que esta teoría tiene también sus detractores los cuales plantean algunos elementos en contra tales como:
• - Asume que todas las personas son iguales desconociendo que puede existir una necesidad para alguien que para otra persona no lo sea.
• - La teoría asume el orden de las necesidades con poca flexibilidad al cambio.
• - No es práctico ya que enfoca el desenvolvimiento de las personas pero no considera el incentivo por la organización.

TEORÍA DE LA MOTIVACIÓN- HIGIENE

Esta teoría fue elaborada por el psicólogo Frederick Herzberg, el cual tenía el criterio que el nivel de rendimiento en las personas varía en función del nivel de satisfacción, o sea, que las respuestas hacia el trabajo eran diferentes cuando se sentía bien o cuando se sentía mal.

Como aspecto distintivo, comparándola con la teoría de Maslow, se sustenta la motivación en el ambiente externo y en el trabajo del hombre y no en las necesidades humanas.

Herzberg, realizó sus investigaciones en empresas de Pittsburg, EEUU y los resultados lo llevaron a agrupar en dos factores los elementos relacionados en su teoría, éstos son los de higiene y los de motivación.

La misma contempla aspectos que pueden crear satisfacción o insatisfacción en el trabajo, haciendo la salvedad que no deben considerarse como opuestos, ya que la presencia de los factores de higiene no motiva, pero su ausencia desmotiva; los otros factores, los de motivación, realmente motivan.


Los factores motivacionales, Herzberg los llamó intrínsecos y los de higiene, extrínsecos. A continuación enumeramos éstos:

Factores motivacionales (intrínsecos)

• - Reconocimiento
• - Responsabilidad
• - La realización personal o logro 
• - El trabajo en sí
• - El progreso o ascenso

Factores de Higiene (extrínsecos)

• - Política de la empresa
• - Administración 
• - Relaciones interpersonales (con superiores, con iguales, con subordinados)
• - Condiciones de trabajo
• - Supervisión
• - Status
• - El salario
• - Seguridad en el puesto

Esta teoría plantea que, la satisfacción en el trabajo es función del contenido o de las actividades estimulantes o sea de los factores motivadores y la insatisfacción depende del medio, de las relaciones con otras personas y del ambiente general en este caso de los factores higiénicos.

Como elemento práctico, para los directivos, debemos plantear que la cuestión estriba en eliminar o reducir las influencias negativas de los factores de higiene y reforzar los factores de motivación, éstos últimos no tienen límites y es necesario potenciarlos sistemáticamente.

Recuerde que la motivación (o su efecto) no es estática por lo que es necesario estar atentos a su variación para realizar la corrección oportuna.

Algunas sugerencias que refuerzan los factores de motivación planteados anteriormente.

• - Estimule a las personas para que acepten responsabilidades.
• - Comuníqueles las expresiones positivas emitidas, por los clientes u otros, sobre su trabajo.
• - Recompense los resultados de trabajo (no necesariamente con dinero).
• - La forma en que realicen su trabajo no es lo más importante sino sus resultados. 
• - Delegue la tarea completa, en lo posible, en una sola persona.
• - Incíteles a que expongan criterios e ideas en relación con sus proyectos o con sus orientaciones.
• - Permítales que respondan preguntas y realicen explicaciones.
• - Confíe (verdaderamente) tareas para que se superen.
• - Delegue autoridad.
• - Realce el contenido de cada tarea. 
• - Tenga la certeza que han comprendido bien la tarea.
• - Cree condiciones para que todos tengan la posibilidad de ascender. Permita y estimule la participación en cursos de adiestramiento.
• - Valore correctamente la capacidad de cada persona.

TEORÍA DE LA EQUIDAD DE STACEY ADAMS

Esta teoría se manifiesta y se enfoca sobre la base del criterio que se forma la persona en función de la recompensa que recibe comparándola con las recompensas que reciben otras personas que realizan la misma labor o con aportes semejantes.
En este aspecto Stacey Adams plantea "La teoría de la Equidad sostiene que la motivación, desempeño y satisfacción de un empleado depende de su evaluación subjetiva de las relaciones entre su razón de esfuerzo – recompensa y la razón de esfuerzo – recompensa de otros en situaciones parecidas". Las comparaciones pueden ser sobre distintos aspectos como salario u otros.

Tengamos en cuenta que las personas son diferentes así como la forma o método a emplear para el análisis de un aspecto concreto.

Según esta teoría cuando una persona entiende que se ha cometido con ella una injusticia se incrementa su tensión y la forma de darle solución es variando su comportamiento.

Richard A. Cosier y Dan R. Dalton en "Equity Theory and Time" se­ñalaron al respecto: " las relaciones de trabajo no son estáticas y que las injusticias generalmente no existen como fenómenos aislados o que ocurren una sola vez, y que más allá de cierto umbral la gente no tolerará más acontecimientos injustos".

LO QUE EL DIRECTIVO DEBE SABER

1. - Los aspectos motivadores no son los mismos en todas las personas. 
2. - Los aspectos motivadores varían con el tiempo y la situación en una misma persona.
3. - Lo que la organización alcanza es el resultado del esfuerzo conjunto de todas las personas.
4. - Nada crea un compromiso mayor que sentirse necesario.
5. - El factor esencial en las personas motivadas es hacer las cosas bien.
6. - Una organización debe ser capaz de crear condiciones para que un empleado medio haga esfuerzos y obtenga resultados extraordinarios. 
7. - Una de las capacidades principales de un directivo (sino la principal) es su habilidad para generar y despertar entusiasmo.
8. - La motivación no es un rasgo personal sino de la interacción del individuo y la situación.
9. - Motivar no es fácil para ello se deben conocer las necesidades de las personas.

SUPERVISIÓN, MOTIVACIÓN Y GESTIÓN DE CONFLICTOS 

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